"Trūkstošais pakāpiens praksē" — Kā Lielais četrinieks zāģē savu kāpņu pakāpienu

Twin Ladder Casebook Series | Twin Ladder | 2026. gada februāris

Ievads

Viņa sāk pirmdien, septembrī. Šogad absolventu uzņemšana ir mazāka — firma orientācijas prezentācijā neprecizē, par cik, bet kurss to zina. Koplietošanas telpā ir mazāk galdu, nekā ierosināja karjeras lapas fotogrāfijas. Partneris, kas uzstājas ar sveiciena runu, divpadsmit minūtēs četras reizes piemin transformāciju.

Viņas pirmais uzdevums pienāk ceturtdien. Iepriekšējos gados tas būtu bijusi bankas saskaņošana — trīs dienas, savstarpēji salīdzinot virsgrāmatas ierakstus ar izrakstiem, mācoties, kur skaitļi slēpjas, attīstot instinktu vietām, kur tie nesakrīt. Viņa būtu pieļāvusi kļūdas. Vecākais kolēģis tās būtu pamanījis, paskaidrojis kāpēc un nosūtījis viņu atpakaļ atrast pārējās. Līdz mēneša beigām viņa būtu sapratusi finanšu pārskata anatomiju tādā līmenī, kas rodas tikai no katra kaula turēšanas rokās.

Tā vietā viņai tiek dots klēpjdators ar jau iedarbinātu MI aģentu. Saskaņošana ir izdarīta. Viņas uzdevums ir pārskatīt rezultātu, meklējot anomālijas. Viņa rūpīgi izlasa rezultātus, neko neatzīmē, jo viņa vēl nezina, kā šajā kontekstā izskatās anomālija. Viņa nekad nav veidojusi saskaņošanu no pamatiem. Viņa pārbauda darbu, ko nekad nav mācījusies veikt.

Viņa to vēl nezina, bet viņa stāv uz kāpnēm, kurām noņemts apakšējais pakāpiens.

Stāsts

Miljardu likmē

Lielā četrinieka grāmatvedības firmas — Deloitte, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young un KPMG — 2024. gadā radīja vairāk nekā 212 miljardu dolāru kopējo globālo ieņēmumu. Tās nodarbina vairāk nekā miljonu profesionāļu visās lielākajās ekonomikās. Gadu desmitiem viņu biznesa modelis balstās uz strukturālu principu, kas ir tik fundamentāls, ka to reti aplūko: piramīdu.

Piramīda darbojas, jo tā ir pašreproducējoša. Lielas absolventu kohortas ienāk pamatnē. Viņi veic liela apjoma, detalizētu darbu — revīzijas, atbilstības pārbaudes, datu vākšanu — kas ģenerē ieņēmumus ar zemām robežizmaksām. To darot, viņi mācās. Viņi absorbē neformālās zināšanas, kas pārvērš kompetentus analītiķus uzticamos padomdevējos. Daļa virzās uz nākamo līmeni, nesot šīs zināšanas uz augšu. Piramīda vienlaicīgi ģenerē peļņu un rada nākamo partneru paaudzi. Tā ir darbojusies gadsimtu.

un 2026. gadā visas četras firmas liek likmes, ka tās var aizstāt piramīdas pamatu ar mākslīgo intelektu un saglabāt struktūru stāvošu.

EY: 150 aģenti un pieaug

Ernst & Young ir ieviesuši vairāk nekā 150 MI nodokļu aģentus, kas atbalsta 80 000 nodokļu profesionāļu datu vākšanā, dokumentu analīzē un atbilstības nodrošināšanā — ieviešana, kas paredzēta vairāk nekā trīs miljonu nodokļu dokumentu apstrādei un trīsdesmit miljonu nodokļu procesu pārveidošanai. Firma ik gadu iegulda vairāk nekā vienu miljardu dolāru MI platformās, ar vairāk nekā 1000 aģentiem izstrādes stadijā un vairāk nekā 100 iekšējām MI lietojumprogrammām, kas jau darbojas. Ieguldījumi atmaksājas ieņēmumu ziņā: ar MI saistītā konsultēšana 2025. finanšu gadā deva 30 procentu ieņēmumu pieaugumu. EY vienlaicīgi samazināja absolventu uzņemšanu par 11 procentiem — no 1800 līdz 1600.

KPMG: Workbench

KPMG 2025. gada jūnijā uzsāka Workbench — daudzaģentu MI platformu, kas būvēta uz Microsoft tehnoloģijas un raksturota kā pamats visai klientu apkalpošanai. Uzsākšanas brīdī platforma saturēja 50 MI asistentus ar gandrīz tūkstoti izstrādes stadijā. Ieguldījums ir daļa no tā, ko firma raksturo kā "daudzu miljardu dolāru" apņemšanos MI un aģentu transformācijai. KPMG ir veikusi stāvāko absolventu uzņemšanas samazinājumu starp visām Lielā četrinieka firmām: 29 procentu samazinājumu — no 1399 līdz 942 jaunpieņemtajiem, ar aptuveni 1000 gaidāmajiem šogad. Firma arī atbrīvojusi aptuveni 4 procentus sava ASV revīzijas darbaspēka — aptuveni 330 darbiniekus — atsaucoties uz zemāku brīvprātīgo kadru mainību un nepieciešamību saskaņot darbaspēka lielumu ar tirgus prasībām.

Deloitte: Zora

Deloitte 2025. gadā prezentēja Zora AI — aģentu platformu, kas būvēta uz NVIDIA MI tehnoloģijas un automatizē iepirkumus, finanšu vadību, cilvēkkapitālu un piegādes ķēdes procesus. Firma plāno izmantot Zora iekšēji, lai racionalizētu izdevumu pārvaldību, mērķējot uz 25 procentu izmaksu samazinājumu un 40 procentu produktivitātes uzlabojumu. Hewlett Packard Enterprise kā agrīnais lietotājs prognozē, ka Zora samazinās atskaišu sagatavošanas laiku par 50 procentiem. Deloitte ir samazinājusi absolventu uzņemšanu par 18 procentiem — no 1700 līdz 1400 — un sagaida nemainīgu pieņemšanu turpmāk.

PwC: Klusā saraušanās

PricewaterhouseCoopers ir izvēlējusies atšķirīgu komunikācijas pieeju, bet nonākušas tajā pašā galapunktā. Marco Amitrano, PwC Apvienotās Karalistes prakses vadītājs, 2025. gada septembrī publiski atzina, ka firma samazina sākuma līmeņa lomas, minot MI un produktivitātes grūtības kā galvenos virzītājspēkus. Apvienotajā Karalistē firma pieņēma par 200 mazāk sākuma līmeņa darbinieku, samazinot uzņemšanu līdz 1300. Taču nopludināti iekšējie dokumenti atklāja plašāku ainu: PwC plāno nākamajos trīs gados samazināt sākuma līmeņa pieņemšanu ASV par gandrīz trešdaļu. Nodokļu un revīzijas asociēto pieņemšana samazināsies par 32 procentiem no 2025. līdz 2028. gadam. Revīzijā prognozētais samazinājums ir 39 procenti. Firma no 2024. gada jūlija līdz 2025. gada jūnijam MI spējās ieguldīja gandrīz 1,5 miljardus dolāru un atteikusies no iepriekš izvirzītā mērķa pieņemt 100 000 cilvēku līdz 2026. gada vidum.

Brīdinājums no iekšienes

Sekas nav palikušas nepamanītas tiem, kas savas karjeras veidoja šajās firmās. Alan Paton, bijušais PwC finanšu pakalpojumu nodaļas paritātes partneris un tagadējais Google Cloud konsultāciju uzņēmuma Qodea vadītājs, izteica tiešu brīdinājumu: lielākā daļa strukturētu, datu ietilpīgu uzdevumu revīzijā, nodokļos un stratēģiskajā konsultēšanā tiks automatizēti trīs līdz piecu gadu laikā, likvidējot aptuveni 50 procentus lomu. MI risinājumi, kas spēj veikt 90 procentus revīzijas procesa, jau eksistē, viņš norādīja. Viņa bažas pārsniedza darbavietas un skāra pašu biznesa modeli: ja klienti var iegūt atbildes uzreiz no rīka, viņi arvien vairāk apšaubīs, kāpēc viņiem būtu jāmaksā konsultantiem par to pašu atbilžu sniegšanu par prēmijas cenām.

Līdztekus pieņemšanas samazinājumam notiek klusāka pārmaiņa. Sākuma algas lielākajās firmās ir iesaldētas, dažos gadījumos trīs gadus pēc kārtas. The Irish Times 2025. gada beigās ziņoja, ka lielākās konsultāciju firmas iesaldējušas sākuma algas, MI apdraudot piramīdas modeli. Ekonomiskā loģika ir vienkārša: ja MI veic darbu, ko iepriekš darīja absolventi, jauno absolventu tirgus izlīdzinošā alga krīt. Taču attīstības loģika darbojas pretējā virzienā. Ja firmas pieņem mazāk absolventu lomās ar mazāku praktisku pieredzi, absolventi, kas tomēr ienāk, saskaras ar garāku, stāvāku ceļu uz kompetenci — ar mazāku atbalstu, mazāk mentoru uz kohortu un šaurāku kolēģu bāzi, no kuras neformāli mācīties.

Likumsakarība visās četrās firmās ir konsekventa. Ieguldīt miljardus MI. Ieviest simtiem aģentu. Samazināt absolventu plūsmu. Iesaldēt sākuma algas. Tehnoloģiju stratēģija ir saskaņota. Darbaspēka stratēģija — nav.

Caur Twin Ladder prizmu

0.–1. līmeņa plaisa

Twin Ladder Twin Ladder ietvērums definē četrus progresīvus MI kompetences līmeņus. 0. līmenis ir MI pratība — pamata spēja kritiski izvērtēt MI ģenerētu rezultātu. 1. līmenis ir Profesionālais dvīnis — individuālo lomu atspoguļošana ar MI aģentiem, lai profesionāļi salīdzinātu, izaicinātu un mācītos no MI rezultāta, saglabājot savu jomas ekspertīzi. 2. līmenis ir Operacionālais dvīnis. 3. līmenis ir Ekosistēmas dvīnis. Pa kāpnēm kāpj, nevis lec.

Lielais četrinieks mēģina pārlēkt no nekāda ietvēruma uz 1. līmeni — ieviešot Profesionālos dvīņus plašā mērogā — nenodrošinot, ka profesionāļiem, kuriem jāstrādā kopā ar šiem dvīņiem, piemīt pamata kompetence, kas padara šīs attiecības produktīvas. Viņi ievieš MI aģentus, kas veic saskaņošanas, sagatavo atbilstības ziņojumus, analizē nodokļu pozīcijas un novērtē piegādātāju līgumus. Tad viņi lūdz absolventiem, kas nekad nav veikuši šos uzdevumus manuāli, uzraudzīt rezultātu.

Tā ir strukturālā nepilnība. Trūkstošais pakāpiens, kā dokumentēts Twin Ladder tāda paša nosaukuma baltajā grāmatā, nav tikai darba tirgus problēma. Tā ir kompetenču arhitektūras problēma. Jūs nevarat kritiski izvērtēt darbu jomā, kurā nekad neesat praktizējuši. Jūs nevarat identificēt anomāliju saskaņošanā, ja nekad neesat tādu veidojuši. Jūs nevarat apstrīdēt MI ģenerētu nodokļu pozīciju, ja nekad neesat paši izdomājuši loģiku. Uzraudzības uzdevums paredz tieši to ekspertīzi, kuras izveidošanos sākuma līmeņa prakses likvidēšana nepieļauj.

Absolvente, kas savā pirmajā ceturtdienā pārskata MI aģenta saskaņošanas rezultātu, nedarbojas Twin Ladder 1. līmenī. Viņa darbojas mīnus pirmajā līmenī — pakļauta MI rezultātam bez jomas kompetences tā novērtēšanai. Viņa apstiprinās darbu, ko nesaprot. Viņa nepamanīs kļūdas, kuras nekad nav mācīta atpazīt. Un jo ilgāk tas turpināsies, jo grūtāk būs aizvērt plaisu, jo nekritiska paļaušanās uz MI rezultātu pati par sevi ir kompetences erozijas mehānisms. Kompetences paradokss, kas dokumentēts Twin Ladder pavadošajā rakstā Thirty Years Is Too Long, darbojas individuālā līmenī: katrs pasīvas MI paļaušanās mēnesis padara profesionāli mazāk spējīgu veikt kritisko novērtēšanu, ko prasa atbildīga MI izmantošana.

Pa kāpnēm kāpj, nevis lec. Lielais četrinieks lūdz cilvēkiem stāvēt uz pakāpiena, kura nav.

Likumsakarība

Protežē efekts pretējā virzienā

Twin Ladder The Missing Rung baltā grāmata identificē zaudējumu, kas stiepjas abos virzienos, kad organizācijas likvidē sākuma līmeņa lomas. Redzamais zaudējums ir apakšā: absolventi zaudē māceklību, caur kuru veidojas ekspertīze. Slēptais zaudējums ir augšā.

Protežē efekts, kas dokumentēts vairākos pētījumos (Nestojko, Bui, Kornell un Bjork, 2014; Fiorella un Mayer, 2013; Chase, Chin, Oppezzo un Schwartz, 2009), pierāda, ka cilvēki, kas māca materiālu, attīsta dziļāku, noturīgāku izpratni nekā tie, kas tikai studē vai pārskata. Kontrolētos eksperimentos dalībnieki, kas gatavojās mācīt, pārspēja tos, kas gatavojās testam — pat ja mācīšana faktiski nenotika. Kad faktiska mācīšana notika, efekts bija vēl spēcīgāks. Mācīšana nav esošu zināšanu izplatīšanas mehānisms. Tā ir dziļāku zināšanu ģenerēšanas mehānisms.

Revīzijas partneris, kas absolventam izskaidro, kāpēc konkrēta saskaņošanas pieeja ir kļūdaina, ne tikai apmāca absolventu. Viņa pārskata savus pieņēmumus, pārbauda savu argumentāciju pret svaigiem jautājumiem un atjaunina savu jomas mentālo modeli. Kad šo absolventu aizstāj MI aģents, partneris joprojām pārskata rezultātu. Bet pārskatīšana nav mācīšana. Novērtēšana nav ģenerēšana. Kognitīvā vingrinājuma, kas pēc pētījumu datiem rada dziļāku izpratni — darbība, kas organizē zināšanas saskaņotā izskaidrojumā citai personai — pazūd.

Piramīda nebija tikai biznesa modelis. Tā bija mācīšanās arhitektūra. Mācīšanas attiecības starp vecākajiem un jaunākajiem pildīja funkciju, ko neviena puse pilnībā neapzinājās: tā uzturēja vecākos asus. Likvidējiet jaunākos, un vecākie zaudē atgriezenisko saiti, kas uzturēja viņu spriedumspēju. Piramīda pašreproducējās. Obelisks, kas to aizstāj — garš, šaurs, ar samazinātu pamatu un arvien izolētāku vecāko līmeni — nereproducējas.

Apdrošināšanas nozare sniedz paralēli, kam vajadzētu tieši satraukt Lielo četrinieku. Parakstīšanu pārveido MI tādā tempā, ka 73 procenti parakstītāju un 82 procenti aktuāru ziņo, ka viņiem trūkst prasmju, kas būs vajadzīgas nākotnē. Apmācību plūsma sašaurinās tieši tajā brīdī, kad prasības pret vecāko darbinieku spriedumspēju pieaug. Nozare automatizē uzdevumus, caur kuriem nākamajai parakstītāju paaudzei bija jāmācās, vienlaikus prasot šai paaudzei uzraudzīt MI rezultātu jomā, ko viņi nav apguvuši. Likumsakarība ir identiska.

Mācība

IBM pretarguments

gada februārī IBM paziņoja, ka trīskāršos sākuma līmeņa pieņemšanu Amerikas Savienotajās Valstīs — lēmums, kas ir tiešā pretrunā ar Lielā četrinieka stratēģiju. Nickle LaMoreaux, IBM cilvēkresursu vadītāja, formulēja pamatojumu ar neparastu skaidrību: agrīnās karjeras pieņemšanas samazināšana rada ilgtermiņa vidējā līmeņa vadītāju un pieredzējušu darbinieku deficītu. Uzņēmumi, kas būs visveiksmīgākie pēc trim līdz pieciem gadiem, viņa norādīja, ir tie, kas dubultoja sākuma līmeņa pieņemšanu šajā vidē.

IBM neignorēja MI. Tā pārrakstīja sākuma līmeņa lomas, ņemot vērā MI prasmes. Programmēšanas inženieri mazāk laika pavada rutīnas kodēšanai un vairāk — klientu mijiedarbībai. Cilvēkresursu darbinieki strādā pie iejaukšanās tur, kur tērzēšanas roboti neizdodas, nevis atbild uz katru rutīnas jautājumu. Sākuma līmeņa pozīcija ir pārveidota, nevis likvidēta. Pakāpiens ir pārbūvēts, nevis noņemts.

Tā ir Twin Ladder pieeja praksē, neatkarīgi no tā, vai IBM lieto šo terminoloģiju. Jaunākie mācās, novērtējot MI rezultātu, nevis tiekot ar to aizstāti. Viņi veido jomas kompetenci caur strukturētu salīdzināšanu — redzot, ko MI rada, saprotot, kur tas nepilnīgs, un attīstot spriedumspēju, lai atšķirtu vienu no otra. Viņi kļūst par nākamo uzraugu, vadītāju un partneru paaudzi ar ekspertīzi, kas nepieciešama MI vadīšanai, nevis pakļaušanai tam. Un to darot, viņi rada mācīšanas attiecības, caur kurām viņu vecākie kolēģi paliek asi.

Lielais četrinieks šodien samazina izmaksas, sašaurinot piramīdas pamatu. IBM iegulda rītdienas spējās, to paplašinot. Viena no šīm stratēģijām dod īstermiņa maržas uzlabojumu. Otra rada organizatorisku kompetenci maržas noturēšanai nākamajā desmitgadē.

Atšķirība nav ideoloģiska. Tā ir strukturāla. IBM atzina, ka sākuma līmeņa lomas nav vienkārši izmaksu rinda. Tās ir mehānisms, caur kuru organizācija reproducē savu spēju. Samaziniet sākuma līmeni, un jūs ietaupāt naudu pirmajā gadā. Piektajā gadā jūs saskaraties ar vidējā līmeņa talantu deficītu, ko nevar atrisināt ar nekādu sānu pieņemšanu — jo jomas zināšanas, kas padara vidējā līmeņa profesionāļus vērtīgus, tika veidotas sākuma līmeņa gados, kurus jūs likvidējāt.

Lielais četrinieks saskaras ar šo laika grafiku plašākā mērogā. Ja revīzijas asociēto pieņemšana samazināsies par 39 procentiem nākamajos trīs gados, kā prognozē PwC iekšējie dokumenti, kas būs 2032. gada revīzijas vadītāji? Ja KPMG absolventu uzņemšana ir samazinājusies par 29 procentiem, no kurienes nāks 2040. gada partneri? Piramīda ne tikai nodarbina absolventus. Tā rada vecākos, kas savukārt nodarbina viņus. Pārtrauciet ciklu apakšā, un sekas izplatās uz augšu ar aizkavi, kas padara tās neredzamas, līdz tās kļūst neatgriezeniskas.

Jautājums nav par to, vai MI pārvērts profesionālos pakalpojumus. Tas notiks. Jautājums ir par to, vai firmas, kas savu reputāciju veidoja uz cilvēka spriedumspējas, saglabās spēju to īstenot.

Pirmdienas rīta jautājums: Ja jūsu firma ievieš MI aģentus uzdevumu veikšanai, kas agrāk apmācīja jūsu jaunākos profesionāļus, kāds ir jūsu plāns 2035. gada vecāko profesionāļu sagatavošanai?

Avoti

"Big Four giant EY is all in on AI — and it's paying off." Yahoo Finance, 2025. https://finance.yahoo.com/news/big-four-giant-ey-ai-193040548.html
"KPMG launches KPMG Workbench: a multi-agent AI platform." KPMG, June 2025. https://kpmg.com/us/en/media/news/kpmg-launches-kpmg-workbench-a-multi-agent-ai-platform.html
"Deloitte Unveils Zora AI, Agentic AI for Tomorrow's Workforce." Deloitte, 2025. https://www.deloitte.com/us/en/about/press-room/deloitte-unveils-zora-ai-agentic-ai-for-tomorrows-workforce.html
"The Big Four are shrinking their grad schemes, with one company cutting roles by 30 per cent." The Tab, July 2025. https://thetab.com/2025/07/10/the-big-four-are-shrinking-their-grad-schemes-with-one-company-cutting-roles-by-30-per-cent
"PwC's U.K. chief admits he's cutting back entry-level jobs." Fortune, September 2025. https://fortune.com/2025/09/08/pwc-uk-chief-cutting-entry-level-junior-gen-z-jobs-ai-economic-headwinds-like-amazon-salesforce/
"A Big 4 Firm Is Cutting Back on Entry-Level Hiring, According to a Leaked Slideshow." Entrepreneur, 2025. https://www.entrepreneur.com/business-news/pwc-reducing-entry-level-hiring-changing-processes/496198
"Former PwC Partner Issues AI Warning to Big Four." Unity Connect, 2025. https://unity-connect.com/our-resources/news/ai-targets-big-four-warns-former-pwc-partner/
"IBM is tripling the number of Gen Z entry-level jobs after finding the limits of AI adoption." Fortune, February 2026. https://fortune.com/2026/02/13/tech-giant-ibm-tripling-gen-z-entry-level-hiring-according-to-chro-rewriting-jobs-ai-era/
"IBM To Triple Entry-Level Hiring, Warns AI-Driven Hiring Cuts Could Hollow Out Future Leadership." AllWork, February 2026. https://allwork.space/2026/02/ibm-to-triple-entry-level-hiring-warns-ai-driven-hiring-cuts-could-hollow-out-future-leadership/
"Big Four slash graduate jobs as AI takes over entry-level tasks." Scottish Financial News, 2025. https://www.scottishfinancialnews.com/articles/big-four-slash-graduate-jobs-as-ai-takes-over-entry-level-tasks
Twin Ladder. The Missing Rung: How AI Is Dismantling the Career Ladder — And Why Your Best People Are Paying the Price. February 2026.
Twin Ladder. Thirty Years Is Too Long: The Competence Paradox. 2026.